年轻人期待与用人单位“共同进化”

　　“来看一看，现哥现泡茶就是提神！就是方便！就是新鲜！”在伊利集团“创意集市”的展位前，2025年新入职的李佳颖正热情地向参观者展示小组的创意成果。“创意集市”是公司设置的“非常规”入职培训环节之一，也是新员工进入企业后接触的第一个模拟实践场景，目的是让新员工感知“创新如何服务消费者”。李佳颖和其他小组成员头脑风暴后，结合企业代言人李现的名字，提出“现泡茶”概念。团队还以互动剧的形式，在“创意集市”现场生动演绎产品卖点。令她惊喜的是，这个“谐音梗”打动了很多现场的年轻人，而一些中年消费者对“现泡茶”这个概念本身很感兴趣。

　　创新提出的点子受到同事和消费者的肯定，让初入职场的李佳颖感受到了自己的职业价值，也感受到公司为帮助新人在实践中成长煞费苦心。李佳颖的经历，是当下企业人才培养图景的一个缩影。时值秋招季，应聘怎样的用人单位、在未来的工作岗位中以怎样的路径成长，是毕业生们格外关心的问题。中国青年报·中青校媒的一项面向全国大学生的问卷调查结果显示，受访大学生首次求职最看重的工作属性中，成长、个人能力提升快（67.24%）排在首位。而在全国各地，一场用人单位与新生代员工之间的“双向赋能”正在悄然上演。

　　毕业生到来，企业搭建“成长生态系统”

　　2025年入职字节跳动北京总部的郑佳对入职第一天的情景记忆犹新。“入职第一天，团队的管理者直接表达，新人可以信任他，他自己也期待被新人提问，因为他觉得我们的提问也能带给他更多信息。”这种开放包容的氛围，让她迅速融入了团队。同样让她喜欢的，还有公司在实践中培养人才的理念。“新人一开始就能接触到有挑战的项目，而不是长期停留在辅助性的工作上，团队管理者不会因为我还是新人而觉得我能力不足，反倒会经常鼓励我们‘用新视角带来新思路’，从第一天开始，我就觉得我在团队中很重要，这种被重视的感觉让我觉得特别好。”

　　李佳颖所在的伊利集团则围绕“尊重人、凝聚人、成就人、发展人”的人才理念，逐步建立起一套“选、育、留”全链条管理体系，让年轻员工围绕消费者需求，深度开展个性化创新探索及实践，实现从身份认同到角色融入的快速过渡。

　　2023年，苏彤通过“青云计划”加入了腾讯的微信团队。“青云计划”聚焦AI、大数据、机器人等技术领域，设置了160多项技术课题，支持青年人才深度参与前沿技术课题与核心业务。“我们高度重视对校招生的关注和投入。在科技创新驱动发展的时代命题下，腾讯也强化对科技人才的前瞻性储备，与青年人才共同成长，推进互联网、大数据、人工智能技术创新。”腾讯公司高级副总裁、首席人才官奚丹说。

　　重视青年人才培养，为年轻员工打造成长与实践舞台，是用人单位颇下功夫的着力点。中国人民大学劳动人事学院副院长刘松博教授认为，每一代职场新人都是富于活力和创造力的，但不同于过去的组织更关注新员工的“社会化”、强调新员工要适应组织价值体系、认同组织发展目标、匹配组织行为规范并有效融入，在当前人力资本和货币资本关系重塑的大背景下，新生代员工在“整顿职场”，传统的“命令—控制型”管理方式正处于失效的边缘，时代要求组织要重视他们的心理契约，超越传统管理范式，构建新型组织生态，做好“三个满足+三个提供”。这包括满足个性需求，考虑根据员工各自优势和禀赋定制化安排工作和分配职责、设计多元化的职业通道、采用多样化的激励方式等；满足社交需求，企事业单位需要创新社交载体，例如创建内部兴趣小组、技能交换社区或“技能集市”，同时要营造打硬仗、打胜仗的场景，在实战合作中促进团队精神，提高协作能力；满足平衡需求，考虑推行弹性工作制度，通过清晰的目标管理和绩效评估体系，将关注点从工作时长转向工作产出等；提供任务机会，通过设计挑战性和游戏化的任务为他们提供成长机会，考虑提供更多轮岗与横向发展机会，推动反向导师制等；提供工作意义，让员工理解自己的工作如何贡献于组织使命和社会价值，如何影响他人生活，同时应该提供及时的反馈与认可；提供包容环境，打造开放、平等、透明的沟通环境，尊重和信任新员工，给予他们一定的资源和支持去尝试自己的想法，建立公平公正、合法合规的管理制度和正式的申诉渠道和流程等。

　　“当下，人的创造力、适应性和承诺已成为组织最宝贵的资产，企事业单位认识到，人力资本是组织可持续竞争优势的根本来源，对员工成长的投入能带来更长期、更丰厚的回报，包括形成高质量的人才梯队，提升人才的密度和组织的核心竞争力；打造良好的雇主品牌，吸引更多顶尖人才的加入，降低招聘成本，提高员工敬业度，减少人才流失；传递组织的价值观，推动组织文化建设；新员工的成长也是组织对抗僵化、保持活力的重要源泉；更为重要的是，从新员工的角度看，这呼应了康德所提出的‘人不是工具，人是目的’，新员工也渴望通过学习和进步来提升自己的人力资本价值。”刘松博说。

　　新人登场，发挥创意与活力

　　在“创意集市”上，李佳颖和小组成员们的准备得到了充分展示。他们不仅设计了互动剧环节，还准备了锦囊、包挂等茶饮赠品，让观众在互动中自然融入营销场景。“尽管在上学期间也做过很多策划案，但这是我第一次真正将策划案落地实施，并且需要直面消费者、直面市场，所以对我来说这是一次从0到1的体验。在‘创意集市’当天，面对随时都在变化的现场状况和市场检验，我感受到了‘理论’到‘实践’之间存在着巨大的跨越，这很像我个人身份的转变，看似只是从学生迈向了职场人，但实际上这个转变背后蕴含了思维、行动等多方面的综合效应。”

　　苏彤的博士研究方向是视频编解码，在微信团队主要负责微信视频号、会话聊天和朋友圈的视频图像技术研发。刚入职几个月，她自己把控全过程、研究实现的算法就在微信内上线。如今，她仍能回想起当时后台操作过程中激动又谨慎的心情，生怕有一丝疏漏，“尤其你清楚地知道这件事会影响到多少人”。

　　新人带来“新视角新思路”，在如今的许多企业中都正在得到印证。伊利集团董事长兼总裁潘刚认为，在市场环境和消费者需求瞬息万变的当下，创新不仅是企业发展的核心动力，更是破解业务难题的关键钥匙。“新员工的加入会为企业带来更多新视角、新想法、新创意，也希望新员工们带着这份敢于突破、勇于探索的创新精神，与所有老员工一起去实现业务新突破。比如在我们的‘创意集市’上，新员工们围绕产品新包装、吃法新尝试、营销新方式和服务新体验，呈现出了一个个富有想象力的创意作品，让人眼前一亮。”随着9月末伊利集团秋季招聘的启动，更多新鲜血液即将涌入。

　　对于更好地激发年轻人的活力与创造力，刘松博建议，除了“三满足”和“三提供”，从组织的机制设计上，企事业单位还要做到形成系统闭环，将创新机制融入整个人才培养体系，与导师制、培训课程、绩效评估相结合，形成“识别潜力—培养能力—提供舞台—检验成果”的闭环。前置培养环节同样值得考虑，企事业单位可以与高校合作共同设计课程和培养方案，通过设立实习实训项目，让学生在校期间就了解实践，企事业单位也能提前识别和培养潜在人才，实现校企双向赋能。此外，导师制与伙伴制、培养中层管理者学会如何激发下属潜能和工作积极性、为新人提供专属激励、构建学习型组织、积极拥抱新技术等，企业都应该积极去实践。

　　在刘松博看来，对职场新人而言，创造价值和自我迭代的合二为一是非常重要的。“可以主动把成长和价值绑在一起，让每一步学习、每一次尝试，都指向‘为自己、为他人、为组织解决真实问题’。这种以价值为锚的成长，可以帮助职场新人，既不在内卷中迷失和抱怨，因为我们的关注点在于解决问题和成长，也不会在试错中焦虑和迷茫，因为每一次尝试都有真实反馈。最终，我们的职场新人会成为自己的主人，也会成为组织和他人真正需要的创造者。”